Стресостійкість як «незамінна амінокислота»

Олена Труш , бізнес-консультант у сфері медичного маркетингу та менеджменту, видавець першого ділового журналу «Приватний лікар СЕО компанії РедБіз Лабораторія медичного бізнесу», співавтор бізнес-книг для лікарів

Власнику бізнесу або керівнику (у великому бізнесі — фахівцю з підбору персоналу), проводячи співбесіду, доводиться буквально «вгадувати», як людина може відреагувати на ту чи іншу стресову ситуацію. При пошуку та наймані на роботу (або просуванні кар'єрними сходами працюючих співробітників) для певних категорій персоналу визначення стресостійкості — запорука успішного виконання посадових обов'язків з найменшим ризиком психоемоційного вигоряння.

Типи стресостійкості

Давайте розберемося, які існують типи людей зі стресостійкості:

• стрессонестійкі;
• стрессотреновані;
• стресогальмівні;
• стресостійкі.

Розглянемо кожну.

Стрессонестійкі. У стресової ситуації люди цього інформаційного метаболізму (ТИМ) виявляють підвищену емоційність, неврівноваженість, крайню збудливість. «За життям» ригідні, погано адаптуються до змін навколишнього середовища, болісно реагують на будь-які позаштатні події. У стані стресу не здатні до управління собою та ситуацією.

Стрессотреновані. Ця категорія людей здатна «осідлати» вітер змін, проте для цього їм потрібен час. Вони толерантні до нових «викликів» середовища, хоча воліють плавні зміни. Якщо стресові ситуації типові і часто повторюються, стрессотреновані поступово починають спокійніше на них реагувати, адаптуються і навіть можуть бути авторитетами в команді.

Стресогальмівні. Це люди-шпали. Не ламаються і не гнуться. Їхні установки настільки міцні, що вони зовсім не готові їх змінювати. При цьому вони спокійно ставляться до раптових зовнішніх змін. Поступова адаптація - не їх коник. Категорія людей цього ТИМ здатна до різких, кардинальних змін життя під впливом стресу. Наприклад, вони можуть раптово змінити роботу, але не намагатимуться адаптуватися до нових вимог на роботі. Можуть бути лідерами команд, зайнятих ультракороткими проектами. Хронічний стрес виснажує стрессотормозних людей, що проявляється такими симптомами, як синдром емоційного вигоряння РЕВ, психосоматичні захворювання, депресії.

Стрессостійкі. Найкращий варіант серед типів інформаційного метаболізму. Люди цього легко адаптуються до змін, здатні конструктивно мислити у стресової ситуації, приймати правильні рішення, ефективно діяти і створювати сприятливу атмосферу інших членів організації (команди). У стабільних, незмінних, рутинних умовах їм стає нудно, вони втрачають мотивацію. Для них стрес — це такий собі «стимулятор», який підтримує їх у тонусі. Стресостійкі співробітники — відмінні лідери для організацій, які вибрали для себе як мету постійні, безперервні зміни на краще.

Що таке стрес-інтерв'ю?

Для з'ясування типу стресостійкості використовують методику стрес-інтерв'ю. Коротко суть її зводиться до наступного: під час співбесіди створюється некомфортна для претендента обстановка. Це стосується часу, місця, умов проведення інтерв'ю, тону (провокативний, агресивний, зневажливий, глузливий тощо) інтерв'юера, тестових завдань та ін.

Мета інтерв'юера - вивести претендента з себе і спостерігати за типами його реакцій. Якщо у звичайному форматі співбесіда проводиться у доброзичливій атмосфері, коректно, з дотриманням загальноприйнятих правил ввічливості, то стрес-інтерв'ю – справжнє випробування. Кандидати з низьким рівнем стресостійкості часто вибігають із приміщення в перші ж хвилини співбесіди: жінки - зі сльозами або істерикою, чоловіки - в люті та гніві. Досвідчений HR звертає увагу на здатність кандидата керувати своїми емоціями та мімікою, його вміння впоратися з собою, почуття гумору, рівень конфліктності, самовпевненість та самовладання.

Сценарії для стрес-інтерв'ю

«Панельне» інтерв'ю: кілька інтерв'юерів одночасно проводять співбесіду з одним претендентом, ставлячи питання швидкого темпу, в умовах дефіциту часу для обмірковування відповідей.

Ігнорування: створення ситуації, коли нікому немає справи до кандидата, його ігнорують, не помічають, тримають у невіданні про час початку співбесіди.

Неприємні питання: претенденту задаються питання про його невдачі, недоліки, причини звільнення з попередніх місць роботи та ін.

Особисті питання: претендент змушений відповідати на питання особистого характеру. У форматі звичайного інтерв'ю подібні питання недоречні, проте стрес-інтерв'ю зі спробами дізнатися про подробиці особистого життя часто призводять до прояву справжніх емоцій. Ось по них рекрутер і розпізнає тип особистості та рівень стресостійкості.

Перебивання претендента: під час співбесіди інтерв'юер ставить запитання, але при цьому практично не дає кандидату відповісти, перебиває його, а потім заявляє про некомпетентність кандидата.

Незручне становище: співбесіда проводиться у невідповідних умовах або у незручному для претендента місці (позиції, положенні).

Слід зазначити, що проведення стрес-інтерв'ю — складна та відповідальна робота, і виконувати її має лише досвідчений фахівець. Неправильне використання методики може зашкодити репутації компанії.

Винятково важливо запам'ятати те, що стрес-інтерв'ю жодним чином не передбачає хамства або образ претендента. Це лише напористий, нестандартний, несподіваний для претендента хід співбесіди, метою якого є спроба вивести кандидата зі стану психологічної рівноваги.

Є ризик, що кандидати, які успішно пройшли таку співбесіду, відмовляться працювати в компанії. Тому важливо на більш ранніх етапах взаємодії з претендентами попередити їх про те, що їм доведеться зіткнутися з перевіркою на стресостійкість.

Коли стресостійкість – must have

Для таких категорій, як керівники, топ-менеджери, менеджери з клієнтами (а це часто адміністратори клініки), конфлікт-менеджери або менеджери з реагування на скарги клієнтів, офіс-менеджери, помічники керівників — одним словом, front-office, стресостійкість - Незамінна амінокислота в ДНК їх особистісних якостей. Крім того, специфікою медичної сфери є високий рівень відповідальності та напруженості роботи, тому і весь медичний персонал клініки також повинен мати певну стресостійкість.

Типові помилки керівників під час кар'єрного ліфта співробітників

Часто буває, що співробітника, який добре справляється зі своїми обов'язками, керівник клініки висуває на підвищення. При цьому проводити співбесіду зі співробітником, який в організації не є «новачком», на перший погляд здається непотрібним заходом. Але чи це так? Якщо людина хороший фахівець, це не означає автоматично, що вона буде таким же ефективним керівником. Для того, щоб мати обґрунтовані аргументи для підвищення на посаді, необхідно проводити співбесіду. Під час співбесіди варто з'ясувати такі моменти.

• Чи бажана для кандидата ця посада?
• Як він уявляє собі обов'язки та повноваження на цій посаді?
• Чого саме йому хотілося б досягти на цій посаді (його мети)?
• Яким управлінським інструментам вірить, які методики знає, що застосовував, що успішно?
• Як уявляє собі процес мотивації підлеглих до досягнення цілей?
• Які завдання він поставив би насамперед собі та своїм підлеглим, зайнявши цю позицію?

Прямі, «жорсткі» питання у дусі стрес-інтерв'ю доречні, якщо робота на вакантній посаді передбачає більш високий рівень стресовості, ніж зараз є у кандидата на місці. Однак доручити проведення такого інтерв'ю краще досвідченому HR-фахівцю або бізнес-консультанту, щоб уникнути негативних наслідків для претендента (нервового зриву, психотравми та ін.). Після співбесіди можна повідомити кандидата, що ця співбесіда проводилася за методикою стрес-інтерв'ю як обов'язковий етап добору.