Забыли пароль?

Регистрация

компании

бренды

На сервере произошла непредсказуемая ошибка. Она вскоре будет исправлена

Опишите ошибку/проблему

Заметили ошибку? Свяжитесь с редакцией

A confirmation email has been sent to your {email} email!

Your password has been successfully changed!

Something went wrong. Please try again later.

The password change request has been successfully sent to your email address.

правилами публикации комментариев 

Правила публикации комментариев

Статья переведена на русский с помощью автоматического перевода. Редакция работает над его улучшением.

мы работаем над переводом. Перейдите по ссылке или воспользуйтесь Google Translate

<hr />
 Максим Сергеев, совладелец консалтингового бюро &laquo;Сергеев, Каюмов и партнеры&raquo;, ректор &laquo;Академии &laquo;Наутилус&raquo;, автор первого в России профессионального курса по подготовке руководящего состава предприятий индустрии красоты, самый востребованный консультант по открытию и созданию концепции предприятий люксового сегмента индустрии красоты, автор четырех учебников по организации бизнеса индустрии красоты (Россия)



<hr />


<div>
&laquo;Кризис &ndash; нарушение, изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров в организации&raquo; 

&laquo;Кризис &ndash; такое состояние фирмы, при котором она не способна жить дальше без изменений&raquo; 
</div>

Перед вами, дорогой читатель, два определения кризиса. Мне лично больше по душе второе определение. 



Если принять за основу первое, то, по моему мнению, большая часть салонов красоты живет перманентно в кризисе. А это все-таки значительное преувеличение.



Тем не менее, кризисные ситуации &ndash; частый союзник и спутник индустрии красоты, а тем более ее передового отряда &laquo;великих и ужасных&raquo; салонов красоты.



Именно кризису и антикризисному управлению персоналом я посвятил немало личных консультаций и, как вы догадываетесь, крайне эмоциональных выступлений на профильных конференциях, а теперь и оформил в некий краткий конспект, которым и хочу с вами поделиться. И начнем традиционно с:



1. Классификация 

<ul>
	<li>Кризисная ситуация &ndash; микрокризис &ndash; любое отклонение от привычного режима; стрессы; необходимость принятия нестандартных решений и мобилизации потенциала.</li>
	<li>Кризисное состояние &ndash; мезокризис &ndash; значительное изменение системы, повлекшее необратимые последствия и требующее расширения инновационных процессов.</li>
	<li>Собственно кризис &ndash; макрокризис &ndash; состояние системы, при котором она не жизнеспособна.</li>
</ul>



Особенно хочу обратить внимание читателей на понятие макрокризис. В моей практике консалтера приходится, чаще всего, иметь дело именно с этой фазой кризиса. И как же бывает сложно объяснить владельцам и управляющим практическую сторону понятия макрокризис &ndash; нежизнеспособность &ndash; &laquo;умерла, так умерла&hellip;&raquo;.



2. Основы антикризисного управления 

&laquo;Условия деятельности организации&raquo; 

<ul>
	<li>высокий темп изменений;</li>
	<li>непредсказуемость ситуации;</li>
	<li>новые управленческие ситуации;</li>
	<li>антикризисные цели связаны с ликвидацией причин и их последствий;</li>
	<li>критерии &ndash; минимизация времени, минимум потерь при преодолении кризиса;</li>
	<li>предвидение и предупреждение проблем;</li>
	<li>творческий поиск (ориентация на прошлый опыт не имеет смысла);</li>
	<li>маневренная структура на основе распределения ресурсов;</li>
	<li>зависимость поступающей информации от кризиса;</li>
	<li>много недостоверной информации;</li>
	<li>отсутствие четкого распределения функций на длительный период;</li>
	<li>широкая область действий;</li>
	<li>сильные поощрения за инициативу;</li>
	<li>вдохновление людей на принятие изменений;</li>
	<li>характеристика состояния персонала &ndash; стресс.</li>
</ul>

​

Поясню. Главная мысль, мною постулируемая, выведенная на основе личного опыта и детального исследования литературы, заключается вот в чем: в кризисе нельзя МЕДЛИТЬ; все изменения должны носить быстрый и жесткий характер &ndash; в частности, решение об увольнении. Воистину, в кризисе &laquo;промедление смерти подобно&hellip;&raquo;.



А кроме того необходимо &laquo;поднять народ на бой&raquo;: завести, воодушевить сотрудников на преодоление непростой ситуации. При этом безжалостно расставаясь с саботажниками.



Практически у кризиса есть 2 проблемы.



3. Две проблемы кризиса 



<ul>
	<li>Рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал, и тем, который нужен для новой ситуации.</li>
	<li>Неадекватность укладов фирмы новым условиям.</li>
</ul>



В принципе, на решение данных проблем и направлено антикризисное управление персоналом.



Приступая к алгоритмизации работы антикризисного управляющего, я разделил варианты кризисных ситуаций на 3 стандартных случая, и действия руководителя в каждом из нижеописанных вариантов принципиально разнятся.



4. Антикризисное управление: 3 возможных сценария



Ситуация №1. Работники не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментом: 

<ul>
	<li>повысить уровень мотивации на изменения;</li>
	<li>поиск новых сфер деятельности;</li>
	<li>стратегия &laquo;принуждение &ndash; конфликт &ndash; подкрепление&raquo;;</li>
	<li>избавление от противостоящих работников;</li>
</ul>



Решение: руководитель-ДРЕССИРОВЩИК, внедрение системы штрафов и поощрений, при этом наказания должны быть значимые и открытые.



Ситуация №2. Сотрудники не хотят работать в новой ситуации и не оснащены инструментом: 

<ul>
	<li>противостояния руководителя &laquo;манипуляциям&raquo; со стороны сотрудников;</li>
	<li>постепенное внедрение конкурентных отношений между исполнителями в качестве организационной нормы;</li>
	<li>перехват инициативы от персонала к руководителю;</li>
</ul>



Решение: руководитель-АНТИМАНИПУЛЯТОР, противостояние непродуктивному времяпрепровождению, отказ от личных отношений на работе, частичная смена персонала.



Ситуация №3. Работники хотят работать в новой ситуации, но не оснащены инструментом 

<ul>
	<li>организация профессионального обучения на рабочем месте;</li>
	<li>руководитель &ndash; ИННОВАТОР;</li>
	<li>режим инструктирования и постоянного, непрерывного обучения.</li>
</ul>



Решение: руководитель-АДМИНИСТРАТОР.



Уж простите меня, но, использовав затасканную мною формулировку &laquo;из личного опыта&raquo;, добавлю, что чаще всего самое сложное в салонах красоты &ndash; это препятствовать МАНИПУЛЯТИВНЫМ поползновениям наших (глубоко уважаемых и обожаемых, естественно) сотрудников. Мало того, отсутствие иммунитета к данному &laquo;вирусу&raquo; у менеджеров и является частой причиной болезней &ndash; в данном случае кризиса управления.



Помимо всего прочего, в кризисе (как, кстати, и вне его) надо учитывать поведенческие особенности работников.



5. Особенности персонала

<table border="1" cellpadding="1" cellspacing="1" style="width:500px">
	<tbody>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(204, 204, 204)"> </td>
			<td style="background-color:rgb(204, 204, 204)">Плюсы</td>
			<td style="background-color:rgb(204, 204, 204)">Кризисные факторы</td>
		</tr>
		<tr>
			<td rowspan="5" style="background-color:rgb(255, 255, 204)">16&ndash;23 лет</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">стремление к новой информации</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">высокое эмоциональное напряжение</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">выносливость</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">кризис личных отношений</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">желание общения</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">отсутствие проф.опыта</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">свобода от обязательств</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">высокий риск ошибок</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)"> </td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">отсутствие личного опыта</td>
		</tr>
		<tr>
			<td colspan="3" style="background-color:rgb(204, 204, 204)"> </td>
		</tr>
		<tr>
			<td rowspan="6" style="background-color:rgb(255, 255, 204)">24&ndash;35 лет</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">физическая выносливость и высокая работоспособность</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">плохо знают свои возможности</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">деловая агрессивность</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">неумение оценивать людей</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">карьеризм</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">выраженный ПРАГМАТИЗМ к фирме</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">желание высоких доходов</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">неоправданная амбициозность</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">интерес к новым методам и навыкам</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">стремление к неоправданному риску</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">креативность</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">снижение выносливости</td>
		</tr>
		<tr>
			<td colspan="3" style="background-color:rgb(204, 204, 204)"> </td>
		</tr>
		<tr>
			<td rowspan="6" style="background-color:rgb(255, 255, 204)">35&ndash;60 лет</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">достаточная работоспособность</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">сохранение статуса ЛЮБЫМИ средствами</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">развернутый жизненный опыт</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">консервативность</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">навыки самоанализа и самоконтроля</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">раздражительность и критичность</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">стремление к взвешенным решениям</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">покровительство у мужчин и конкуренция у женщин</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">собственный стиль</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)"> </td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)">связи</td>
			<td style="background-color:rgb(255, 255, 204)"> </td>
		</tr>
	</tbody>
</table>



И, суммируя, все произнесенное и написанное, а также личный опыт и богатство мировой научно-практической литературы, готов предложить Вам некое РЕЗЮМЕ, а именно:



6. Концепция антикризисного управления 



<ul>
	<li>Гибкая структура под цели и задачи.</li>
	<li>Перераспределение и сокращение персонала.</li>
	<li>Определение приоритетов в развитии персонала.</li>
	<li>Кадровый маркетинг &ndash; разработка &laquo;профессиограмм&raquo;.</li>
	<li>Ежегодная аттестация и аудит.</li>
	<li>Формирование ядра кадрового потенциала.</li>
	<li>Модернизация культуры управления.</li>
	<li>Условия для инновационной деятельности работников.</li>
	<li>Пересмотр корпоративных правил, норм и документооборота.</li>
	<li>Разработка компенсационного пакета с ориентацией на КОНЕЧНЫЕ результаты значимые для фирмы.</li>
	<li>Защита конфиденциальной информации.</li>
	<li>Меры против мошенничества.</li>
	<li>Внешний аудит.</li>
	<li>Пересмотр трудовых договоров.</li>
</ul>

Антикризисное управление персоналом: мнение эксперта